Geplaatst: 26 juli 2023
Het toenemende tekort aan bedrijfsartsen dreigt een ernstige crisis te veroorzaken voor
werkend Nederland. Met een recordverzuim van 5,6 procent in 2022 en een schadelast van
ruim 42 miljard euro voor werkgevers, zijn de gevolgen al pijnlijk zichtbaar. Het gebrek aan
professionele begeleiding en preventieve maatregelen op de werkvloer bemoeilijken de
situatie nog verder. Helaas wijst het Capaciteitsplan 2024-2027 van het Capaciteitsorgaan op
een zorgwekkende tendens: de instroom van bedrijfsartsen loopt flink achter bij de
benodigde vraag, waardoor het tekort aan bedrijfsartsen alleen maar toeneemt. Een
bijkomend probleem is het gebrek aan praktijkopleiders, wat de situatie nog verder
compliceert.
Het hoge verzuimpercentage in 2022 veroorzaakte een miljardenstrop van ruim 42 miljard
euro voor werkgevers. Een verzuimende medewerker kost een werkgever gemiddeld €400,-
per dag, wat bestaat uit loonkosten, niet-gefactureerde omzet, werk dat blijft liggen en
kosten voor het inhuren van uitzendkrachten. Naast financiële schade zorgt de toenemende
werkdruk bij collega’s en in sommige gevallen zelfs tijdelijke sluitingen van bedrijven. Het
huidige tekort aan bedrijfsartsen bemoeilijkt effectieve begeleiding en preventie, waardoor
het verzuim verder oploopt en Werkend Nederland te maken krijgt met ernstige gevolgen.
Het huidige tekort aan bedrijfsartsen is verstrekkend en heeft diepgaande gevolgen voor
Werkend Nederland. Met een verzuimpercentage van 5,6 procent in 2022 werd een
ongekende schadelast van ruim 42 miljard euro veroorzaakt voor werkgevers. Dit omvatte
niet alleen loonkosten bij ziekte, maar ook niet gefactureerde omzet, vertraging van
werkzaamheden, en de noodzaak om uitzendkrachten in te huren. Het gebrek aan
bedrijfsartsen zorgt voor langdurige begeleidingstrajecten voor zieke werknemers, wat het
verzuim verlengt en de druk op collega’s verhoogt. Bovendien wordt de implementatie van
preventieve maatregelen op de werkvloer bemoeilijkt, wat het welzijn en de productiviteit van
werknemers verder ondermijnt.
Het Capaciteitsplan 2024-2027 van het Capaciteitsorgaan benadrukt een alarmerend feit: de
uitstroom van bedrijfsartsen overtreft de instroom, waardoor de balans ver te zoeken is.
Hoewel de instroom van bedrijfsartsen licht stijgt, is deze bij lange na niet voldoende om aan
de benodigde vraag te voldoen. In 2021 waren er slechts 92 bedrijfsartsen die aan de
vervolgopleiding begonnen, terwijl er een benodigde instroom van 258 was geraamd voor
2022. Hierdoor ontstaat een steeds groter gat tussen de behoefte aan bedrijfsartsen en het
beschikbare aantal. Het gevolg hiervan is dat arbodiensten niet kunnen voldoen aan de
noodzakelijke dienstverlening, met als gevolg opzegging van contracten en een neerwaartse
spiraal.
Naast het tekort aan bedrijfsartsen vormt ook het gebrek aan praktijkopleiders een groot
probleem. Het verwachte vertrek van 66% van de vrouwelijke bedrijfsartsen en 78% van de
mannelijke bedrijfsartsen na 10 jaar vergroot het tekort aan zowel bedrijfsartsen als
praktijkopleiders. Dit betekent dat er niet genoeg ervaren professionals zijn om nieuwe
bedrijfsartsen op te leiden, wat de situatie nog ingewikkelder maakt. Het Capaciteitsorgaan
benadrukt dat “niet structureel gefinancierde sociaal geneeskundige opleidingen grote en
vaak niet meer op normale wijze op te lossen capaciteitsproblemen” hebben. Het gebrek aan
praktijkopleiders vertraagt niet alleen de instroom van nieuwe bedrijfsartsen, maar heeft ook
een negatieve invloed op de kwaliteit van opleidingen en dienstverlening.
Het tekort aan bedrijfsartsen en het gebrek aan praktijkopleiders vormen een groeiende crisis
voor Werkend Nederland. Het recordverzuim en de miljardenstrop voor werkgevers zijn
slechts het topje van de ijsberg. Het toenemende tekort aan bedrijfsartsen leidt tot
verstikkende gevolgen, waarbij de behoefte aan professionele begeleiding en preventieve
maatregelen niet wordt vervuld. De uitstroom van bedrijfsartsen overtreft de instroom, wat
de balans ver te zoeken maakt. Het gebrek aan praktijkopleiders vertraagt de instroom van
nieuwe bedrijfsartsen en heeft een negatieve invloed op de kwaliteit van de zorg.
Deze crisis vraagt om innovatieve oplossingen en mogelijk een heroverweging van de
traditionele rol van de bedrijfsarts. Werkgevers kunnen wellicht baat hebben bij het omarmen
van nieuwe benaderingen, waarbij de bedrijfsarts niet altijd centraal staat, maar eerder als
onderdeel van een multidisciplinair team fungeert. Hierbij kunnen praktijkondersteuners en
andere zorgprofessionals een actievere rol spelen bij de begeleiding en preventie van
verzuim. Het gebruik van digitale gezondheidsdiensten en technologie kan ook bijdragen aan
het efficiënter monitoren en ondersteunen van werknemers.
Bovendien kunnen wetveranderingen en beleidsaanpassingen nodig zijn om de situatie te
verbeteren. Een meer structurele financiering van sociaal geneeskundige opleidingen kan het
tekort aan praktijkopleiders helpen verminderen en de instroom van nieuwe bedrijfsartsen
stimuleren. Daarnaast is het van belang dat het ministerie samen met de brancheorganisaties
werkt aan een gezamenlijke visie op arbeidsgezondheid en preventie, met de bedrijfsarts als
essentiële partner. Een integrale aanpak met ruimte voor vernieuwing en flexibiliteit is nodig
om Werkend Nederland te behoeden voor de impact van het dreigende tekort aan
bedrijfsartsen en om te streven naar een duurzame en gezonde werkcultuur.
Geschreven door: Raz Baban, student Geneeskunde en coassistent bij Mepros.
Geplaatst: 2 maart 2023
Een verpleegkundige die in april 2020 een besmetting met Covid opliep tijdens haar werk, heeft in maart 2021 haar werkgever aansprakelijk gesteld voor de schade. De werkgever wees de aansprakelijkheid af, waarna de verpleegkundige een procedure startte. De vraag die in deze casus centraal staat, is of de werkgever aansprakelijk is voor de schade die de verpleegkundige heeft opgelopen.
Om de werkgever aansprakelijk te stellen, moet de verpleegkundige aantonen dat de schade tijdens de uitoefening van haar functie is opgelopen. Daarnaast moet de werkgever aantonen dat hij maatregelen heeft genomen die redelijkerwijs noodzakelijk zijn om te voorkomen dat een werknemer schade lijdt in de uitoefening van de werkzaamheden.
In deze casus stelt de rechter vast dat de verpleegkundige haar besmetting met Covid op het werk heeft opgelopen. Ze heeft namelijk op 9, 10 en 12 april 2020 contact gehad met besmette bewoners, terwijl ze op dat moment niet over een mondkapje of andere persoonlijke beschermingsmaatregelen kon beschikken. Op 17 april 2020 kreeg ze corona-gerelateerde klachten en op 19 april 2020 testte ze positief. De werkgever had dus maatregelen moeten nemen om de verpleegkundige te beschermen tegen besmetting (bron).
De rechter beoordeelt ook of de werkgever heeft voldaan aan zijn zorgplicht. De zorginstelling liet namelijk onduidelijkheid bestaan over het geven en naleven van instructies en heeft geen instructies gegeven over het gebruik van persoonlijke beschermingsmaatregelen. Er was geen instructie waaruit bleek dat een verpleegkundige zelfstandig mocht besluiten om PBM te gebruiken op het moment dat zij daar zelf aanleiding toe zag. De rechter oordeelde dat de werkgever niet aan zijn zorgplicht heeft voldaan en dat hij aansprakelijk is voor de schade die de verpleegkundige heeft geleden.
Deze casus benadrukt het belang van maatregelen om werknemers te beschermen tegen besmetting met Covid tijdens het werk. Werkgevers moeten ervoor zorgen dat hun werknemers over de juiste PBM beschikken en duidelijke instructies krijgen over het gebruik ervan. Als werkgever is het belangrijk om te beseffen dat je aansprakelijk bent voor de schade die je werknemers oplopen tijdens de uitoefening van hun werkzaamheden als je niet aan je zorgplicht voldoet. Het is dus van belang om als werkgever te zorgen voor een veilige werkomgeving voor je werknemers. Wilt u ook meer aan preventieve maatregelen doen? Kijk hier.
Geplaatst: 24 februari 2023
In de praktijk hebben we gezien dat er 5 verschillende strategieën en best practices zijn die bedrijven succesvol hebben gebruikt om het ziekteverzuim naar beneden te krijgen.
Kortom, er zijn verschillende strategieën en best practices die bedrijven kunnen gebruiken om hun ziekteverzuim naar beneden te krijgen. Het implementeren en blijven monitoren hiervan stimuleert een gezonde werkcultuur en zorgt op de middellange termijn daadwerkelijk voor een lager ziekteverzuim.
Meer informatie over hoe wij bedrijven helpen met het verlagen van het ziekteverzuim? Bel ons op 085 877 1320 voor een vrijblijvende kop koffie, of bekijk onze verzuim aanpak. Mepros is een officieel erkende en gecertificeerde arbodienst.
Geplaatst: 22 december 2022
Auteur: L. Kerstjens, coassistent Mepros bedrijfsgezondheidsdienst
Datum: 22-12-2022
Zo kopten verschillende kranten afgelopen dagen over de snelle ontwikkelingen en in aantal oplopende griepgevallen in Nederland. Volgens het RIVM, onderzoeksinstituut Nivel en het Erasmus MC kunnen we sinds gister (21-12-2022) officieel spreken van een griepepidemie [1,2].
Maar wanneer is er dan sprake van een echte griepepidemie? Voordat je in Nederland mag spreken van een epidemie moet er aan een aantal eisen worden voldaan. Zo is er normaliter pas sprake van een epidemie als er twee weken achter elkaar meer dan 58 op de 100.000 mensen zich met griepachtige klachten bij de huisarts meldt én minstens 10 procent van deze mensen griepvirus ook wordt aangetoond. Een griepepidemie wordt dan ook vastgesteld op basis van gegevens van huisartsen, ziekenhuizen en laboratoria uit het hele land. Meestal begint de griepepidemie in december of in januari en gemiddeld duurt zo’n epidemie 13 weken. [3]
Volgens de cijfers van Nivel hebben we momenteel de grens van 58 op de 100.000 personen nog niet bereikt maar desondanks heeft het RIVM een epidemie afgekondigd. Dit is omdat de cijfers behoorlijk aan het oplopen zijn en mensen waarschijnlijk minder snel naar de huisarts gaan, waarschijnlijk door de corona pandemie van de afgelopen jaren, en de cijfers dus een onderschatting zijn van het werkelijke aantal. [4]
Maar wat is nou precies ‘de griep?’. Als we het over de griep hebben spreken we over ziekte door het influenzavirus. Dit is een virus wat via de lucht wordt verspreid en vooral luchtwegklachten en buikklachten veroorzaakt. De griep kan een ernstig verloop hebben, met name ouderen, zwangeren en kwetsbare mensen lopen een verhoogd risico. Volgens het CBS overlijden er in Nederland tijdens een gemiddelde epidemie gemiddeld 189 personen aan de griep [3, 5].
Teven zijn er ook arbeidsgerelateerde risicogroepen, individuen die een hoger risico lopen om het virus op te lopen door hun werkzaamheden. Denk hierbij aan behandelend en verplegend personeel in ziekenhuizen en verpleeg- en verzorgingshuizen door de blootstelling aan patiënten en bewoners die geïnfecteerd zijn met het virus. Maar ook bijvoorbeeld laboratoriumpersoneel en veehouders lopen een verhoogd risico. Eveneens geeft een werkplek waar mensen met kinderen werken en een werkplek waar dicht op elkaar wordt gewerkt ook een verhoogd risico. [3]
Hoewel de griep snel en makkelijk verspreid zijn er een aantal preventieve maatregelen die je kunt nemen om de kans op een griepgolf op de werkvloer te verkleinen. Zo helpt het om de werkruimte goed te ventileren en oppervlaktes te reinigen met desinfecterende schoonmaakmiddelen. Ook is persoonlijke hygiëne en hygiëne op de werkvloer erg belangrijk zoals het gebruik van papieren handdoekjes en hoesten en niezen in de elleboog. Echter blijft de enige echt bewezen efficiënte methode van preventie de griepprik. [6]
En soms is het toch gewoon een kwestie van accepteren en goed uitzieken.
3] https://lci.rivm.nl/richtlijnen/influenza
5] https://www.rivm.nl/griep-griepprik/feiten-en-cijfers
Geplaatst: 26 augustus 2022
Sinds 2 augustus 2022 kunnen werknemers negen weken betaald ouderschapsverlof opnemen. Maar hoe gaat dat precies in zijn werk. Zo krijg je een goed beeld van wat de voorwaarden zijn, hoe de uitkering wordt berekend en hoe je het kunt aanvragen.
Een werknemer heeft als ouder recht op onbetaald ouderschapsverlof tot het kind acht jaar is.
Dit is een verlof van maximaal 26 keer het aantal uren van de werkweek van de werknemer.
Sinds 2 augustus 2022 kunnen ouders die een arbeidsovereenkomst hebben in het eerste levensjaar van het kind 9 werkweken hiervan als betaald ouderschapsverlof opnemen.
De werknemer kan het ouderschapsverlof in één keer achter elkaar opnemen. Een andere mogelijkheid is het verlof flexibel in te delen, bijvoorbeeld een aantal uren per dag verdeeld over meerdere weken. Of één of meerdere dagen per week verdeeld over een aantal maanden.
Het recht op betaald ouderschapsverlof geldt ook als het kind vóór 2 augustus 2022 is geboren, maar op deze datum nog geen jaar oud is en de werknemer nog recht heeft op ouderschapsverlof. De werknemer kan dan alsnog maximaal 9 weken betaald ouderschapsverlof opnemen als het verlof wordt opgenomen voordat het kind 1 jaar oud is.
Let op! De werknemer moet het betaald verlof opnemen binnen 1 jaar na de geboorte van het kind.
De uitkering van het betaald ouderschapsverlof bedraagt 70 procent van het dagloon, inclusief 8 procent vakantiegeld.
Het UWV bepaalt dit dagloon op de volgende manier:
Let op! Er geldt een maximumdagloon van € 232,90 (bedrag 2022). De uitkering per dag die de werknemer ontvangt is daarom nooit hoger dan 70 procent van het maximumdagloon.
De werkgever kan vanaf 9 augustus 2022 bij het UWV een uitkering betaald ouderschapsverlof voor de werknemer aanvragen. De werkgever vraagt de uitkering aan via de Verzuimmelder of Digipoort. De uitkering valt onder de Wet Arbeid en Zorg (WAZO).
Let op! Aanvragen van de uitkering kan alleen voor hele werkweken.
De werkgever doet de aanvraag achteraf, nadat de werknemer minimaal één keer de uren van zijn werkweek betaald ouderschapsverlof heeft opgenomen.
Gegevens die nodig zijn bij de aanvraag:
Bij de aanvraag van de uitkering kies je als werkgever of je de uitkering in één keer of in delen wilt ontvangen:
Let op! Voor ieder kind kan maximaal drie keer een betaalverzoek worden ingediend. Daarbij moet eerst het eerste verzoek zijn goedgekeurd, voordat je een tweede of derde verzoek kunt indienen.
Het UWV beslist binnen 4 weken over een verzoek.
Ons advies: dien in één keer achteraf, dus nadat de werknemer het gehele betaalde verlof heeft opgenomen, over de totale periode het betaalverzoek in bij het UWV. Dit voorkomt correcties en beperkt administratieve lasten.
Bron: Softwareleverancier Verzuimsignaal, Visma Verzuim.
Geplaatst: 6 mei 2022
Wederom uitstel wetswijziging RIV-toets
Auteur: Sanne Dooms, co-assistent Mepros bedrijfsgezondheidsdienst
Datum: 06-05-2022
Eerder plaatsten wij een nieuwsbericht over de wetswijziging die per 1 september 2021 in zou gaan. Het betreft het voorstel om het medisch oordeel van de bedrijfsarts leidend te maken bij de RIV-toets. Dit voorstel was al uitgesteld in verband met de kabinetsformatie en en is nu opnieuw uitgesteld in verband met vragen van de vakbonden.
Wat houdt deze wijziging in?
Huidige situatie RIV-toets
Bij een WIA-aanvraag bij het UWV wordt er beoordeeld of de re-integratie inspanningen van de werkgever voldoende zijn geweest, genaamd de RIV-toets. Als beoordeeld wordt dat de inspanningen onvoldoende zijn geweest kan het UWV een sanctie geven aan de werkgever in de vorm van verplichting tot loondoorbetaling. Het medisch oordeel van de verzekeringsarts van het UWV maakt deel uit van deze toets. Het kan dus voorkomen dat een werkgever een sanctie krijgt omdat hij het advies heeft gevolgd van de bedrijfsarts als de verzekeringsarts naderhand een ander oordeel geeft. Werkgevers vinden dit onfair.
Voorstel wetswijziging
Met de nieuwe wetswijziging wordt niet het oordeel van de verzekeringsarts, maar het oordeel van de bedrijfsarts leidend. Dit oordeel is vaak ook het advies die de werkgever in eerste instantie al opvolgde. Dit zal in de praktijk dus betekenen dat er minder sancties zulle worden gegeven aan de werkgevers. Een werkgever kan dan geen sanctie meer krijgen omdat hij het advies van de bedrijfsarts niet heeft opgevolgd, nog wel als er onvoldoende re-integratie inspanningen zijn geleverd.
Wederom uitstel van wetswijziging
Na het langste demissionaire kabinet ooit, stond de aanstaande wetswijziging opnieuw ingepland op 16 mei 2022. Recent is deze wetswijziging echter uitgesteld tot nader order.
De reden hiervoor is dat de vakbonden FNV, CNV en VCP van mening zijn dat deze wetswijziging de onafhankelijkheid van de bedrijfsartsen onder druk komt te zetten. Zij vrezen een toename van instroom in de WIA tot wel 4.000 mensen extra. Op 15 maart 2022 hebben zij daarom een brief gestuurd aan de Vaste Commissie voor Sociale Zaken en Werkgelegenheid met het verzoek de behandeling van het wetsvoorstel uit te stellen. Ook opende het FNV een meldpunt voor (zieke) werknemers om hun ervaringen met bedrijfsartsen en arbodiensten te delen om gegevens hierover te verzamelen.
De Nederlandse Vereniging voor Arbeids- en Bedrijfsgeneeskunde (NVAB) zegt dat er geen reden is om te twijfelen aan de onafhankelijkheid van bedrijfsartsen. NVAB-directeur Gijsbert van Lomwel: ‘Bedrijfsartsen zijn zich van oudsher zeer bewust van hun rol als neutrale, onafhankelijke adviseur van werkgever en werknemer. De autonomie van onze beroepsgroep is zorgvuldig geborgd via de artseneed en het professioneel statuut van de bedrijfsarts. Een bedrijfsarts die zich hier niet aan houdt, kan aansprakelijk worden gehouden via het tuchtrecht. Hier verandert dit plan helemaal niets aan.’
Bronnen
– https://www.rendement.nl/re-integratie/nieuws/discussie-over-positie-bedrijfsarts-na-wetswijziging.html
– https://www.fnv.nl/nieuwsbericht/sectornieuws/uitkeringsgerechtigden/2022/03/fnv-opent-meldpunt-arbodiensten-en-bedrijfsartsen
– https://www.fnv.nl/getmedia/55e3bcf8-e2d0-4409-9c5f-7e7854f00ca3/22-039-Brief-FNV-CNV-VCP-Verzoek-vakbonden-opschorten-behandeling-wetsvoorstel-RIV-toets.pdf
– https://nvab-online.nl/actueel/nieuws/nvab-onafhankelijkheid-bedrijfsarts-staat-niet-ter-discussie
Geplaatst: 1 maart 2021
Premievoordeel voor MKB via verlaging AOF-premie
Auteur: Layla Andour, co-assistent Mepros bedrijfsgezondheidsdienst
Oorspronkelijke plan
In 2019 had minister Koolmees van Sociale Zaken en Werkgelegenheid in de eerste instantie het plan om kleine werkgevers tegemoet te komen door een premievermindering in te voeren met een vast bedrag per werkgever. De Belastingdienst vond dit voorstel van de premievermindering echter onuitvoerbaar. In plaats daarvan werd gesproken over het eerder invoeren van de premie van het gedifferentieerde arbeidsongeschiktheidsfonds (AOF). In december 2020 gingen zowel de Eerste, als de Tweede Kamer akkoord met een wijziging van de Wet financiering sociale verzekeringen (Wfsv), waar deze wijziging van de AOF-premie onder valt.
Wat is de AOF-premie?
De AOF-premie is een van de werknemersverzekeringen, welke verplicht is en door de werkgever betaald wordt. Met het AOF kunnen bepaalde uitkeringen betaald worden, zoals bij onvrijwillige werkloosheid en arbeidsongeschiktheid. Bijvoorbeeld de WAO- en WIA-uitkering kunnen uit het AOF betaald worden. De hoogte van de AOF-premie was 7.27% in 2020 en is afhankelijk van het brutoloon van de werknemer. Van deze premie is 6.77% bedoeld voor het AOF, het overige deel is bedoeld voor de kinderopvang.
Situatie bij arbeidsongeschiktheid
Indien er sprake is van arbeidsongeschiktheid betaalt de werkgever in principe 104 weken het loon van de werknemer door. Daarnaast betaalt de werkgever ook eventuele kosten die gemaakt worden ten behoeve van de re-integratie. Met name voor kleine werkgevers kan dit zorgen voor een moeilijke situatie. Het kabinet is daarom al langer bezig met het opstellen van een pakket aan maatregelen om werkgevers te ondersteunen in het re-integratieproces van een zieke werknemer.
Verandering AOF-premie
Een van deze maatregelen om de werkgever tegemoet te komen voor de loondoorbetalingskosten en de re-integratie kosten, is de wijziging van de AOF-premie. Door het verlagen van de premie wordt getracht om de werkgever op die manier financieel tegemoet te komen.
Momenteel betalen werkgevers een uniforme AOF-premie, in de nieuwe situatie zullen kleine werkgevers meer voordeel hebben. Er is sprake van een ‘kleine werkgever’ wanneer het premieplichtige loon niet meer is dan 25 keer het gemiddelde premieplichtige loon, per weknemer per jaar (34.600 euro in 2021). Dit wordt berekend door het UWV, die dit weer doorgeeft aan de Belastingdienst.
Voor kleine werkgevers wordt geschat dat de AOF-premie met 1.0%-punt zal dalen per saldo. Dit premievoordeel zouden werkgevers weer kunnen inzetten voor een goede (verzuim)verzekering, om de financiële risico’s van het re-integratieproces te kunnen dekken. Het huidige plan is dat deze nieuwe wetgeving ingaat per 1 januari 2022.
Referenties
• https://www.rendement.nl/loondoorbetaling-bij-ziekte/nieuws/al-per-2022-aparte-aof-premie-voor-kleine-werkgever.html
• https://www.awvn.nl/nieuws/aof-premie-kleine-werkgevers/
• https://www.jongbloed-fiscaaljuristen.nl/databank/loonbelasting/aof-premiedifferrentiatie/
• https://www.loonaangifteketen.nl/de-loonaangifteketen/de-belastingopbrengst/premies-werknemersverzekeringen
• https://www.aegon.nl/zakelijk/adfis-nieuws/premiedifferentiatie-arbeidsongeschiktheidsfonds-vanaf-2022
• https://www.accountancyvanmorgen.nl/2020/10/01/lagere-aof-premie-voor-kleine-werkgevers-in-2022-en-2023/
Geplaatst: 15 januari 2021
Per 1 september 2021 is het medisch oordeel van de bedrijfsarts leidend bij de beoordeling van de re-integratie inspanningen van de werkgever volgens de wet verbetering Poortwachter.
Wanneer u een WIA-aanvraag indient bij het UWV, wordt er een medisch oordeel gevormd door de verzekeringsarts. Dit oordeel is leidend bij de sociaal-medische beoordeling rondom het recht op de WIA-uitkering. In de huidige situatie wordt het medisch oordeel van de verzekeringsarts ook meegenomen in de beoordeling van de re-integratie inspanningen van de werkgever, de RIV-toets. Wanneer de re-integratie inspanningen door de werkgever niet aansluiten bij het medische oordeel van de verzekeringsarts, loopt de werkgever risico op een sanctie in de vorm van verplichting tot loondoorbetaling.
Echter blijkt dat in 12% van de WIA-aanvragen, de belastbaarheid van de werknemer door de verzekeringsarts hoger wordt ingeschat dan door de bedrijfsarts. Dit zorgde voor veel spanningen wanneer de werkgever zijn re-integratie verplichtingen had voldaan, geleid door het medische oordeel van de bedrijfsarts, maar niet voldeed aan dat van de verzekeringsarts. Dit resulteerde in een sanctie, die niet (deels) verwijtbaar is aan de werkgever en/of bedrijfsarts.
Met de nieuwe wetswijziging wil het kabinet dan ook de kans op een boete voor werkgevers beperken, wanneer zij het medisch oordeel van de bedrijfsarts hebben gevolgd en zodoende wel aan de re-integratieverplichtingen hebben voldaan.
De re-integratie inspanningen zullen bij 104 weken ziekte nog steeds getoetst worden door het UWV. Dit zal bestaan uit de beoordeling van het re-integratie verslag door een arbeidsdeskundige. De arbeidsdeskundige oordeelt of re-integratie inspanningen passend zijn bij het medisch advies en het medische oordeel door de bedrijfsarts.
Risico op sanctie beperkt
Het verschil met de huidige situatie is, dat de verlenging van de loondoorbetalingsverplichting met maximaal een extra jaar alleen kan worden opgelegd wanneer een werkgever, gegeven het advies van de bedrijfsarts over de belastbaarheid, onvoldoende re-integratie inspanningen heeft verricht. De rol van de verzekeringsarts rondom de re-integratie wordt hiermee beperkt. Echter, het medisch oordeel van de verzekeringsarts komt nog wel in beeld bij de sociaal-medische inschatting rondom het recht op de WIA-uitkering. Een verschil van inschatting tussen bedrijfsarts en verzekeringsarts zal niet langer meer leiden tot een sanctie.
Bron: Staatscourant 2020 nr. 52329, 12 oktober 2020
Geplaatst:
Auteur: Els van Hees, co-assistent Mepros
Uit de statistieken van het CBS blijkt dat het algehele ziekteverzuim in de eerste drie kwartalen van 2020 is gestegen ten opzichte van het ziekteverzuim in 20191). Het gemiddelde ziekteverzuim in de eerste drie kwartalen van 2020 was zelfs 4,7 procent. Dit houdt in dat, over alle sectoren, in de eerste 9 maanden van het jaar, van de duizend te werken dagen er 47 dagen zijn verzuimd wegens ziekte. Het gemiddelde ziekteverzuim was voor het eerst in 17 jaar zo hoog.
Bij velen rijst de vraag wat de invloed van de coronapandemie is op de huidige stijging van de cijfers. Deze vraag is met de informatie van het CBS helaas niet te beantwoorden, aangezien in de enquête niet gevraagd is naar de reden van verzuim. Echter, uit onze ervaringen blijkt dat het afgelopen jaar veel verzuim gepaard gaat met de corona-pandemie. Naast direct verzuim door een besmetting met het coronavirus met langdurig herstel of een opgelegde quarantaineperiode, zien wij ook veel verzuim als indirect gevolg van de coronacrisis, met name door psychische klachten.
De toename van psychische klachten als gevolg van de coronacrisis heeft meerdere oorzaken. Ten eerste merken wij dat voor veel mensen het thuiswerken zwaar valt, met name tijdens de tweede golf. De werkdruk neemt in sommige gevallen toe, omdat werkzaamheden digitaal meer energie kosten. Daarnaast vallen de veelal leuke sociale contacten van het werk weg, dit is niet alleen de kerstborrel die niet doorging, maar ook het dagelijkse praatje bij het koffieapparaat. Ten tweede heeft de beperking van sociale contacten ook als gevolg dat het steunnetwerk voor mensen minder aanwezig is, waardoor het lastiger wordt om met een hogere mentale belasting om te gaan. Tenslotte neemt voor mensen die druk in de privésfeer toe, met zorg voor de kinderen of toegenomen mantelzorg. Het is dan ook van belang om als werkgever goede contacten met uw werknemers te onderhouden en mogelijk oplossingen te bedenken voor het onderhouden van sociale contacten tussen werknemers onderling, zoals in de vorm van een online borrel of koffiepraatje.
Het hogere ziekteverzuim heeft ook effect op uw gezonde medewerkers. Door (langdurige) uitval van naaste collega’s neemt de werkdruk op andere medewerkers toe, aangezien dezelfde hoeveelheid werk door minder mankracht dient te worden verzet. Wij adviseren dan ook om uw werknemers, bij uitval door psychische klachten, bijtijds contact op te laten nemen met ons, zodat we samen kunnen werken aan een vlottend herstelproces. Dit om uw zieke werknemer zo goed mogelijk te begeleiden en de druk op de gezonde werknemers niet te groot te laten worden.
StatLine – Ziekteverzuimpercentage; bedrijfstakken (SBI 2008) en bedrijfsgrootte
Geplaatst: 3 februari 2019
De Arbowet verplicht werkgevers om een contract te hebben bij een arbodienst voor verzuimbegeleiding (bron: Rijksoverheid). In dit artikel gaat we kort in op waarom dit zo is en waar bedrijven minimaal aan moeten voldoen om een boete te voorkomen.
Zowel werkgevers als werknemers onderschatten het risico op op ziekteverzuim structureel. Gemiddeld is het ziekteverzuim 5%, dus een bedrijf met 20 werknemers heeft gemiddeld altijd een ziekte. Toegang tot vezuimbegeleiding moet vooraf geregeld zijn, want dit is niet meer mogelijk als een werknemer ziek is (een brandend huis is niet te verzekeren, wordt vaak gezegd).
Om te een boete te voorkomen moet u een basisaansluiting hebben bij een arbodienst zoals Mepros. Wij bieden diverse contracten aan. Bij een basiscontract betaalt u alleen de kosten voor aansluiting op het verzuimmanagementsysteem en om toegang te krijgen tot zorg. Hierna betaalt u het uurtarief van de bedrijfsarts of andere arbo professionals.
In de praktijk zien we echter steeds vaker dat MKB-bedrijven kiezen voor uitgebreidere contracten, omdat ze hiermee volledig ontzorgd worden. Kijk bij onze verzuimabonnementen voor meer info.
