Geplaatst: 20 oktober 2023
Elk jaar publiceert het CBS samen met TNO de cijfers die voortkomen uit de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden (NEA). Deze cijfers laten zien dat 1 op de 9 werknemers intimidatie of bedreiging ervaart. Bovendien krijgt maar liefst 5% van werkend Nederland te maken met pesten op de werkvloer. Verder rapporteerde 4 procent slachtoffer te zijn geworden van ongewenste seksuele aandacht, en 3 procent van fysiek geweld. Deze cijfers spreken boekdelen en onderstrepen het belang van een verplichte vertrouwenspersoon!
Als de werkomstandigheden niet goed zijn, kan er werkstress ontstaan, ook wel psychosociale arbeidsbelasting (PSA) genoemd. Dit heeft niet alleen invloed op het functioneren van de werknemers, maar ook op hun gezondheid. Daarom kan PSA leiden tot ziekteverzuim, eventueel langdurig uitval en mogelijk zelfs arbeidsongeschiktheid. Vaak zien we dat werknemers die uitvallen door PSA het moeilijk vinden om terug te keren naar het werk.
Het is volgens de Arbowet verplicht om in uw beleid op te nemen hoe u PSA tegengaat. Vaak wordt dit beleid op basis van de Risico-inventarisatie &- evaluatie (RI&E) ontwikkeld. Meer over de RI&E leest u hier. Eén van de mogelijke maatregelen tegen PSA is het benoemen van een vertrouwenspersoon. Momenteel heeft de vertrouwenspersoon geen wettelijk beschermde positie in de organisatie en zijn er ook geen specifieke (kwaliteits-)eisen. Dit gaat in de nabije toekomst vermoedelijk veranderen, vanwege het feit dat er een wetsvoorstel bij de Eerste Kamer ligt om het verplicht stellen van een vertrouwenspersoon.
23 mei 2023 is een wijziging van de Arbowet met betrekking tot het verplicht stellen van een vertrouwenspersoon aangenomen door de Tweede Kamer. Met deze wijziging wilde de initiatiefnemer, Wim-Jan Renkema, iedere werknemer een wettelijk recht op toegang tot een vertrouwenspersoon verlenen. Daarnaast wordt de positie van de vertrouwenspersoon in de organisatie versterkt. Het wetsvoorstel draagt bij aan het terugdringen van ongewenst gedrag op de werkvloer en het creëren van een veilige werkomgeving voor álle werknemers.
De wijziging houdt in dat er een artikel in de Arbowet wordt toegevoegd dat regelt dat iedere werknemer zich kan wenden tot een vertrouwenspersoon. Dit kan zowel een intern als extern persoon zijn.
Met de wijziging krijgt de vertrouwenspersoon een aantal wettelijke basistaken, te weten:
Naast het bovengenoemde takenpakket beschrijft het wetsvoorstel dat de vertrouwenspersonen beschikken over een zodanige deskundigheid en ervaring dat zij de functie van vertrouwenspersoon naar behoren kunnen vervullen.
Het aanstellen van een extern vertrouwenspersoon is overigens niet verplicht. Wel is het zo dat een intern vertrouwenspersoon soms in een lastige positie kan worden gebracht binnen de organisatie. Daarom benadrukt het wetsvoorstel dat een vertrouwenspersoon een onafhankelijke positie dient te hebben en de vertrouwenspersoon zelfstandig kan functioneren, zodat deze niet benadeeld wordt in haar positie. De werkgever moet deze onafhankelijke positie waarborgen en hen in staat stellen hun functie zelfstandig te vervullen. Praktisch betekent dit dat er een externe spreekruimte of een beveiligde omgeving voor gespreksverslagen moet zijn. Ook betekent dit dat de vertrouwenspersoon geheimhoudingsplicht heeft én een benadelings- en opzegverbod heeft. Dat wil zeggen dat deze persoon niet mag worden benadeeld (in salarisverhogingen, promoties etc.) en deze niet mag worden ontslagen vanwege het bekleden van de vertrouwenspersoon-functie. Mocht niet aan deze randvoorwaarden voldaan kunnen worden, is het raadzaam om een extern vertrouwenspersoon in de arm te nemen.
Momenteel is het niet verplicht om een vertrouwenspersoon in te stellen. Wel is het verplicht om te inventariseren in hoeverre het risico op psychosociale belasting bestaat én hiertegen maatregelen in te voeren. Vertrouwenspersonen spelen een belangrijke rol bij het beperken van (de gevolgen van) ongewenste omgangsvormen. Daarom is de verwachting dat dit wetsvoorstel, wellicht (deels) gewijzigd wordt aangenomen.
Wilt u meer informatie over wat u kunt doen en wat Mepros hier eventueel bij kan betekenen? Neem dan contact met ons op!
Geschreven door: Emma van den Berg, coassistente bij Mepros, op 19 oktober 2023.
Geplaatst: 2 maart 2023
Een verpleegkundige die in april 2020 een besmetting met Covid opliep tijdens haar werk, heeft in maart 2021 haar werkgever aansprakelijk gesteld voor de schade. De werkgever wees de aansprakelijkheid af, waarna de verpleegkundige een procedure startte. De vraag die in deze casus centraal staat, is of de werkgever aansprakelijk is voor de schade die de verpleegkundige heeft opgelopen.
Om de werkgever aansprakelijk te stellen, moet de verpleegkundige aantonen dat de schade tijdens de uitoefening van haar functie is opgelopen. Daarnaast moet de werkgever aantonen dat hij maatregelen heeft genomen die redelijkerwijs noodzakelijk zijn om te voorkomen dat een werknemer schade lijdt in de uitoefening van de werkzaamheden.
In deze casus stelt de rechter vast dat de verpleegkundige haar besmetting met Covid op het werk heeft opgelopen. Ze heeft namelijk op 9, 10 en 12 april 2020 contact gehad met besmette bewoners, terwijl ze op dat moment niet over een mondkapje of andere persoonlijke beschermingsmaatregelen kon beschikken. Op 17 april 2020 kreeg ze corona-gerelateerde klachten en op 19 april 2020 testte ze positief. De werkgever had dus maatregelen moeten nemen om de verpleegkundige te beschermen tegen besmetting (bron).
De rechter beoordeelt ook of de werkgever heeft voldaan aan zijn zorgplicht. De zorginstelling liet namelijk onduidelijkheid bestaan over het geven en naleven van instructies en heeft geen instructies gegeven over het gebruik van persoonlijke beschermingsmaatregelen. Er was geen instructie waaruit bleek dat een verpleegkundige zelfstandig mocht besluiten om PBM te gebruiken op het moment dat zij daar zelf aanleiding toe zag. De rechter oordeelde dat de werkgever niet aan zijn zorgplicht heeft voldaan en dat hij aansprakelijk is voor de schade die de verpleegkundige heeft geleden.
Deze casus benadrukt het belang van maatregelen om werknemers te beschermen tegen besmetting met Covid tijdens het werk. Werkgevers moeten ervoor zorgen dat hun werknemers over de juiste PBM beschikken en duidelijke instructies krijgen over het gebruik ervan. Als werkgever is het belangrijk om te beseffen dat je aansprakelijk bent voor de schade die je werknemers oplopen tijdens de uitoefening van hun werkzaamheden als je niet aan je zorgplicht voldoet. Het is dus van belang om als werkgever te zorgen voor een veilige werkomgeving voor je werknemers. Wilt u ook meer aan preventieve maatregelen doen? Kijk hier.
Geplaatst: 26 augustus 2022
Sinds 2 augustus 2022 kunnen werknemers negen weken betaald ouderschapsverlof opnemen. Maar hoe gaat dat precies in zijn werk. Zo krijg je een goed beeld van wat de voorwaarden zijn, hoe de uitkering wordt berekend en hoe je het kunt aanvragen.
Een werknemer heeft als ouder recht op onbetaald ouderschapsverlof tot het kind acht jaar is.
Dit is een verlof van maximaal 26 keer het aantal uren van de werkweek van de werknemer.
Sinds 2 augustus 2022 kunnen ouders die een arbeidsovereenkomst hebben in het eerste levensjaar van het kind 9 werkweken hiervan als betaald ouderschapsverlof opnemen.
De werknemer kan het ouderschapsverlof in één keer achter elkaar opnemen. Een andere mogelijkheid is het verlof flexibel in te delen, bijvoorbeeld een aantal uren per dag verdeeld over meerdere weken. Of één of meerdere dagen per week verdeeld over een aantal maanden.
Het recht op betaald ouderschapsverlof geldt ook als het kind vóór 2 augustus 2022 is geboren, maar op deze datum nog geen jaar oud is en de werknemer nog recht heeft op ouderschapsverlof. De werknemer kan dan alsnog maximaal 9 weken betaald ouderschapsverlof opnemen als het verlof wordt opgenomen voordat het kind 1 jaar oud is.
Let op! De werknemer moet het betaald verlof opnemen binnen 1 jaar na de geboorte van het kind.
De uitkering van het betaald ouderschapsverlof bedraagt 70 procent van het dagloon, inclusief 8 procent vakantiegeld.
Het UWV bepaalt dit dagloon op de volgende manier:
Let op! Er geldt een maximumdagloon van € 232,90 (bedrag 2022). De uitkering per dag die de werknemer ontvangt is daarom nooit hoger dan 70 procent van het maximumdagloon.
De werkgever kan vanaf 9 augustus 2022 bij het UWV een uitkering betaald ouderschapsverlof voor de werknemer aanvragen. De werkgever vraagt de uitkering aan via de Verzuimmelder of Digipoort. De uitkering valt onder de Wet Arbeid en Zorg (WAZO).
Let op! Aanvragen van de uitkering kan alleen voor hele werkweken.
De werkgever doet de aanvraag achteraf, nadat de werknemer minimaal één keer de uren van zijn werkweek betaald ouderschapsverlof heeft opgenomen.
Gegevens die nodig zijn bij de aanvraag:
Bij de aanvraag van de uitkering kies je als werkgever of je de uitkering in één keer of in delen wilt ontvangen:
Let op! Voor ieder kind kan maximaal drie keer een betaalverzoek worden ingediend. Daarbij moet eerst het eerste verzoek zijn goedgekeurd, voordat je een tweede of derde verzoek kunt indienen.
Het UWV beslist binnen 4 weken over een verzoek.
Ons advies: dien in één keer achteraf, dus nadat de werknemer het gehele betaalde verlof heeft opgenomen, over de totale periode het betaalverzoek in bij het UWV. Dit voorkomt correcties en beperkt administratieve lasten.
Bron: Softwareleverancier Verzuimsignaal, Visma Verzuim.
Geplaatst: 6 mei 2022
Wederom uitstel wetswijziging RIV-toets
Auteur: Sanne Dooms, co-assistent Mepros bedrijfsgezondheidsdienst
Datum: 06-05-2022
Eerder plaatsten wij een nieuwsbericht over de wetswijziging die per 1 september 2021 in zou gaan. Het betreft het voorstel om het medisch oordeel van de bedrijfsarts leidend te maken bij de RIV-toets. Dit voorstel was al uitgesteld in verband met de kabinetsformatie en en is nu opnieuw uitgesteld in verband met vragen van de vakbonden.
Wat houdt deze wijziging in?
Huidige situatie RIV-toets
Bij een WIA-aanvraag bij het UWV wordt er beoordeeld of de re-integratie inspanningen van de werkgever voldoende zijn geweest, genaamd de RIV-toets. Als beoordeeld wordt dat de inspanningen onvoldoende zijn geweest kan het UWV een sanctie geven aan de werkgever in de vorm van verplichting tot loondoorbetaling. Het medisch oordeel van de verzekeringsarts van het UWV maakt deel uit van deze toets. Het kan dus voorkomen dat een werkgever een sanctie krijgt omdat hij het advies heeft gevolgd van de bedrijfsarts als de verzekeringsarts naderhand een ander oordeel geeft. Werkgevers vinden dit onfair.
Voorstel wetswijziging
Met de nieuwe wetswijziging wordt niet het oordeel van de verzekeringsarts, maar het oordeel van de bedrijfsarts leidend. Dit oordeel is vaak ook het advies die de werkgever in eerste instantie al opvolgde. Dit zal in de praktijk dus betekenen dat er minder sancties zulle worden gegeven aan de werkgevers. Een werkgever kan dan geen sanctie meer krijgen omdat hij het advies van de bedrijfsarts niet heeft opgevolgd, nog wel als er onvoldoende re-integratie inspanningen zijn geleverd.
Wederom uitstel van wetswijziging
Na het langste demissionaire kabinet ooit, stond de aanstaande wetswijziging opnieuw ingepland op 16 mei 2022. Recent is deze wetswijziging echter uitgesteld tot nader order.
De reden hiervoor is dat de vakbonden FNV, CNV en VCP van mening zijn dat deze wetswijziging de onafhankelijkheid van de bedrijfsartsen onder druk komt te zetten. Zij vrezen een toename van instroom in de WIA tot wel 4.000 mensen extra. Op 15 maart 2022 hebben zij daarom een brief gestuurd aan de Vaste Commissie voor Sociale Zaken en Werkgelegenheid met het verzoek de behandeling van het wetsvoorstel uit te stellen. Ook opende het FNV een meldpunt voor (zieke) werknemers om hun ervaringen met bedrijfsartsen en arbodiensten te delen om gegevens hierover te verzamelen.
De Nederlandse Vereniging voor Arbeids- en Bedrijfsgeneeskunde (NVAB) zegt dat er geen reden is om te twijfelen aan de onafhankelijkheid van bedrijfsartsen. NVAB-directeur Gijsbert van Lomwel: ‘Bedrijfsartsen zijn zich van oudsher zeer bewust van hun rol als neutrale, onafhankelijke adviseur van werkgever en werknemer. De autonomie van onze beroepsgroep is zorgvuldig geborgd via de artseneed en het professioneel statuut van de bedrijfsarts. Een bedrijfsarts die zich hier niet aan houdt, kan aansprakelijk worden gehouden via het tuchtrecht. Hier verandert dit plan helemaal niets aan.’
Bronnen
– https://www.rendement.nl/re-integratie/nieuws/discussie-over-positie-bedrijfsarts-na-wetswijziging.html
– https://www.fnv.nl/nieuwsbericht/sectornieuws/uitkeringsgerechtigden/2022/03/fnv-opent-meldpunt-arbodiensten-en-bedrijfsartsen
– https://www.fnv.nl/getmedia/55e3bcf8-e2d0-4409-9c5f-7e7854f00ca3/22-039-Brief-FNV-CNV-VCP-Verzoek-vakbonden-opschorten-behandeling-wetsvoorstel-RIV-toets.pdf
– https://nvab-online.nl/actueel/nieuws/nvab-onafhankelijkheid-bedrijfsarts-staat-niet-ter-discussie
Geplaatst: 8 november 2021
Ja, wij doen weer alle keuringen
Alle keuringen worden weer normaal uitgevoerd. Wij nemen hieronder nog even een paar details hiervan met u door:
Geplaatst: 1 maart 2021
Premievoordeel voor MKB via verlaging AOF-premie
Auteur: Layla Andour, co-assistent Mepros bedrijfsgezondheidsdienst
Oorspronkelijke plan
In 2019 had minister Koolmees van Sociale Zaken en Werkgelegenheid in de eerste instantie het plan om kleine werkgevers tegemoet te komen door een premievermindering in te voeren met een vast bedrag per werkgever. De Belastingdienst vond dit voorstel van de premievermindering echter onuitvoerbaar. In plaats daarvan werd gesproken over het eerder invoeren van de premie van het gedifferentieerde arbeidsongeschiktheidsfonds (AOF). In december 2020 gingen zowel de Eerste, als de Tweede Kamer akkoord met een wijziging van de Wet financiering sociale verzekeringen (Wfsv), waar deze wijziging van de AOF-premie onder valt.
Wat is de AOF-premie?
De AOF-premie is een van de werknemersverzekeringen, welke verplicht is en door de werkgever betaald wordt. Met het AOF kunnen bepaalde uitkeringen betaald worden, zoals bij onvrijwillige werkloosheid en arbeidsongeschiktheid. Bijvoorbeeld de WAO- en WIA-uitkering kunnen uit het AOF betaald worden. De hoogte van de AOF-premie was 7.27% in 2020 en is afhankelijk van het brutoloon van de werknemer. Van deze premie is 6.77% bedoeld voor het AOF, het overige deel is bedoeld voor de kinderopvang.
Situatie bij arbeidsongeschiktheid
Indien er sprake is van arbeidsongeschiktheid betaalt de werkgever in principe 104 weken het loon van de werknemer door. Daarnaast betaalt de werkgever ook eventuele kosten die gemaakt worden ten behoeve van de re-integratie. Met name voor kleine werkgevers kan dit zorgen voor een moeilijke situatie. Het kabinet is daarom al langer bezig met het opstellen van een pakket aan maatregelen om werkgevers te ondersteunen in het re-integratieproces van een zieke werknemer.
Verandering AOF-premie
Een van deze maatregelen om de werkgever tegemoet te komen voor de loondoorbetalingskosten en de re-integratie kosten, is de wijziging van de AOF-premie. Door het verlagen van de premie wordt getracht om de werkgever op die manier financieel tegemoet te komen.
Momenteel betalen werkgevers een uniforme AOF-premie, in de nieuwe situatie zullen kleine werkgevers meer voordeel hebben. Er is sprake van een ‘kleine werkgever’ wanneer het premieplichtige loon niet meer is dan 25 keer het gemiddelde premieplichtige loon, per weknemer per jaar (34.600 euro in 2021). Dit wordt berekend door het UWV, die dit weer doorgeeft aan de Belastingdienst.
Voor kleine werkgevers wordt geschat dat de AOF-premie met 1.0%-punt zal dalen per saldo. Dit premievoordeel zouden werkgevers weer kunnen inzetten voor een goede (verzuim)verzekering, om de financiële risico’s van het re-integratieproces te kunnen dekken. Het huidige plan is dat deze nieuwe wetgeving ingaat per 1 januari 2022.
Referenties
• https://www.rendement.nl/loondoorbetaling-bij-ziekte/nieuws/al-per-2022-aparte-aof-premie-voor-kleine-werkgever.html
• https://www.awvn.nl/nieuws/aof-premie-kleine-werkgevers/
• https://www.jongbloed-fiscaaljuristen.nl/databank/loonbelasting/aof-premiedifferrentiatie/
• https://www.loonaangifteketen.nl/de-loonaangifteketen/de-belastingopbrengst/premies-werknemersverzekeringen
• https://www.aegon.nl/zakelijk/adfis-nieuws/premiedifferentiatie-arbeidsongeschiktheidsfonds-vanaf-2022
• https://www.accountancyvanmorgen.nl/2020/10/01/lagere-aof-premie-voor-kleine-werkgevers-in-2022-en-2023/
Geplaatst: 3 februari 2019
De Arbowet verplicht werkgevers om een contract te hebben bij een arbodienst voor verzuimbegeleiding (bron: Rijksoverheid). In dit artikel gaat we kort in op waarom dit zo is en waar bedrijven minimaal aan moeten voldoen om een boete te voorkomen.
Zowel werkgevers als werknemers onderschatten het risico op op ziekteverzuim structureel. Gemiddeld is het ziekteverzuim 5%, dus een bedrijf met 20 werknemers heeft gemiddeld altijd een ziekte. Toegang tot vezuimbegeleiding moet vooraf geregeld zijn, want dit is niet meer mogelijk als een werknemer ziek is (een brandend huis is niet te verzekeren, wordt vaak gezegd).
Om te een boete te voorkomen moet u een basisaansluiting hebben bij een arbodienst zoals Mepros. Wij bieden diverse contracten aan. Bij een basiscontract betaalt u alleen de kosten voor aansluiting op het verzuimmanagementsysteem en om toegang te krijgen tot zorg. Hierna betaalt u het uurtarief van de bedrijfsarts of andere arbo professionals.
In de praktijk zien we echter steeds vaker dat MKB-bedrijven kiezen voor uitgebreidere contracten, omdat ze hiermee volledig ontzorgd worden. Kijk bij onze verzuimabonnementen voor meer info.
Geplaatst: 2 februari 2019
Er zijn nieuwe Europese privacyregels van kracht in Nederland sinds 25 mei 2018. De AVG heeft de Wet bescherming persoonsgegevens (ofwel: WBP) vervangen en heeft betrekking op werkgevers en werknemers.
De instelling die de controleert op de AVG door betrokken partijen correct wordt nageleefd, is de Autoriteit Persoonsgegevens. Indien zij kan aantonen dat een bedrijf/organisatie ernstig nalatig heeft gehandeld, kan er een boete opgelegd worden. De hoogte van de boete is afhankelijk van de aard van de overtreding, maar deze kan oplopen tot € 10 miljoen en 2% van de omzet, of € 20 miljoen en 4% van de omzet.
De wetswijziging en de regels omtrent de naleving hiervan, maken duidelijk hoe belangrijk correcte en zorgvuldige omgang met privacygevoelige informatie wordt geacht. Privacy is een recht waarop iedereen een beroep kan doen, dit geldt in de privé-sfeer maar even goed op het werk. Duidelijke wetgeving en heldere regels die beschrijven hoe met privacygevoelige informatie wordt omgegaan, achten wij van groot belang.
Privacy heeft betrekking op het personeelsdossier, de wettelijke bewaartermijn, maar ook de meldplicht datalekken en de rol van de ondernemingsraad. Vanzelfsprekend zijn de vertrouwenspersoon en de bedrijfsarts ook onderhevig aan de wetgeving evenals aan het beroepsgeheim.
Geplaatst: 31 juli 2016
Ontslag van werknemers bij ziekte is niet te adviseren voor bedrijven. Het ontslagrecht is bijna nergens zo solide opgebouwd voor de werknemer als in Nederland. Er wordt weleens gezegd dat er de afgelopen jaren meer versoepeling is opgetreden op het gebied van de mogelijkheden om werknemers met een vast contract te ontslaan, of op een andere manier te laten afvloeien.
Als dit al zo is, geldt dit zeker niet in een geval van ziekte of conflict. De Nederlandse wet is heel sterk gefocust op het willen voorkomen van ontslag van zieke werknemers. Op zich is dit vanuit een maatschappelijk solidariteitsprincipe natuurlijk logisch. Wel kan het voor werkgevers in bepaalde gevallen belemmerd zijn. Namelijk, een werkgever kan een situatie krijgen waarbij een werknemer met verzuimt met zeer vage klachten. In sommige gevallen is het voor de bedrijfsarts niet direct duidelijk of de klachten daadwerkelijk overdreven (of uit de lucht gegrepen) zijn. Er zijn werknemers die dusdanig sluw zijn dat zij de werkgever voor een periode van twee jaar voor ziekte laten bepalen (à 250 euro per dag voor de kosten van ziekteverzuim), om vervolgens een korte periode volledig te hervatten in de werkzaamheden en tot slot weer twee jaar uit te vallen.
Mepros heeft veel ervaring met het herkennen van verschillende verzuimgevallen. Laat ons voorop stellen dat het allerbelangrijkste is om de werknemers met terecht verzuim zo goed mogelijk te helpen. In de meeste gevallen vinden de werknemers verzuimen vervelend, omdat zij zich fysiek/mentaal niet goed voelen, maar ook kunnen schuldgevoelens ten opzichte van de leidinggevende/eigenaar en schuldgevoelens aangaande het werkteam opspelen.
Er zijn echter ook gevallen van verzuim waarbij de werknemer eerder kan hervatten in het werk dan hij/zij uitdraagt. Hierbij is vooral ervaring, mensenkennis en een gedegen medische houvast van belang. Deze elementen kunnen niet zonder elkaar. Namelijk, op het moment dat Mepros een werknemer de werkzaamheden laat hervatten, en het UWV is het achteraf niet eens met de medische stelling van Mepros, dan kan het UWV de werkgever een sanctie opleggen. Deze sancties zijn per 1 januari 2017 verhoogd en de autoriteiten hebben duidelijk aangegeven meer boetes te gaan uitdelen ten aanzien van incorrecte behandeling van ziekteverzuim.
